Repositionner la mangement - Yves PINAUD


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Repositionner le management

 

Yves Pinaud Article écrit par Yves PINAUD, Directeur général délégué :

 

Lorsque je demandais récemment à des étudiants de me définir ce qu’était pour eux le management, les réponses furent d’une grande homogénéité et pour tout dire sans surprise : c’est l’art de motiver les gens et d’animer les équipes.

C’est vrai que pour ce qu’ils en connaissent aujourd’hui, à l’âge où l’expérience professionnelle se borne à quelques jobs d’été, l’image qu’ils en ont ne peut être que celle qui est véhiculée dans les entreprises, par les managers eux-mêmes et par leur propre hiérarchie.
Cette vision du management, purement utilitariste, est pourtant celle qui le prive de contenu réel, de positionnement au regard de véritables finalités et donc de consistance et de sens.
Elle est purement utilitariste car elle correspond à la seule volonté d’optimisation par « l’employeur », via les différentes strates hiérarchiques mise en place pour l’exercice du pouvoir de Direction, des attendus du travail des collaborateurs.


En revanche, cette approche n’interroge en rien le positionnement des différentes parties prenantes et ainsi ne pose pas l’exigence du management à intervenir dans la recherche des équilibres nécessaires dans la relation de travail, seule source durable de compréhension et d’acceptation des objectifs de l’entreprise par le plus grand nombre.
Car il s’agit bien au départ d’une relation de travail contractuelle, qui fonde le pouvoir de Direction pour les uns et le lien de subordination pour les autres.
Sans référence à ce contrat qui positionne les acteurs de l’entreprise, avec leurs intérêts convergents (la réussite et la pérennité de l’entreprise) et leurs intérêts divergents (le partage de la valeur ajoutée, l’amélioration des conditions de travail), le management ne peut être que manipulatoire : il vise à nier la différence structurelle de positionnement au regard des finalités de l’entreprise entre ses détenteurs et la collectivité de travail et à déguiser le pouvoir de l’employeur et les objectifs de l’actionnaire en aventure commune partagée.


Les nombreuses formations « de management » qui sont proposées aux hiérarchies visent d’ailleurs majoritairement à entretenir cette posture et à donner des outils pour en optimiser l’efficacité.
C’est alors au Droit du travail et aux différentes formes de représentation des salariés dans l’entreprise de mettre en place, sinon les contre pouvoirs, en tout cas les limites du pouvoir de Direction, pour veiller à ce que le management, dans son enthousiasme, ne s’égare pas au-delà de « ce qui est justifié par la nature de la tâche et proportionné au but recherché.

L’idée n’est pas que tout manager soit à priori ou devienne un expert de la réglementation ou de la relation sociale mais qu’il ait conscience de ses responsabilités à ce niveau, autant qu’il l’est d’avoir à atteindre les objectifs technico économiques qui lui sont fixés et pour lesquels il dispose de « ressources humaines ».

Cette sensibilisation est d’autant plus nécessaire qu’il est rarissime qu’un encadrant le soit pour avoir démontré des qualités premières dans la relation humaine : On est d’abord Directeur de la production ou responsable d’atelier parce que reconnu en tant que technicien, DAF parce qu’excellent financier ou patron du service informatique parce qu’expert en matériels et logiciels.
Le manager est donc le plus souvent un « ingénieur », c’est-à-dire quelqu’un formaté pour travailler dans le monde, matériel ou immatériel, des « objets ». Ce n’est qu’en conséquence de ces qualités initiales qu’il a des responsabilités dont le corollaire est un rôle de management qui le conduit à travailler avec des sujets.

Son premier réflexe est donc d’adopter avec les sujets la même posture qu’avec les objets : 2 et 2 doivent faire 4 pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés et les outils de management sont ceux qui permettent d’instrumentaliser les collaborateurs en ce sens plutôt que d’interroger au fond ce qui pourrait être de leur part, une approche ou des attentes différentes et pour autant légitimes.
Passer du domaine de la technique au domaine du management, c’est passer de celui dans lequel les choses peuvent se régler à celui dans lequel les relations doivent se réguler et cela suppose une compréhension et une acceptation de l’autre et de ses différences.

Attention, cela ne veut surtout pas dire qu’un management parfait conduit à la régulation parfaite et rendrait la relation sociale inutile, parce que chacun deviendrait convaincu de partager les mêmes intérêts avec toutes les autres communautés qui fondent l’entreprise.

Les relations sociales collectives instituées restent indispensables mais au quotidien, dans les missions de prescription, de contrôle ou d’évaluation, il existe une régulation qui peut s’opérer autour d’une juste conduite de la relation de travail par ceux qui en ont la charge et là doit être le véritable espace et la première mission du management.

 

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